about
Toon menu

Het nieuwe werken op de VRT - en elders

vrijdag 24 februari 2017
Deze blog werd geschreven door een van onze lezers. Wil je zelf ook beginnen bloggen in onze community, ga dan meteen aan de slag.

Een gedwongen besparing werd door de VRT-vakbonden omgebogen in iets positiefs: vrijwillige individuele arbeidsherverdeling. Dit ging niet zonder slag of stoot maar kan bij een eerste evaluatie succesvol genoemd worden. Wat betekent zo'n syndicaal resultaat nu in het kader van collectieve arbeidsduurvermindering en welke lessen kunnen we uit deze casus trekken voor de brede sociale strijd?

Minder budget: minder jobs of minder werken?

De VRT is een buitenbeentje onder de openbare bedrijven. Twee derden van haar budget komt uit overheidsdotatie, een derde uit eigen middelen. Een Beheersovereenkomst (BHO) legt de opdracht vast, en directie en overheid onderhandelden eind 2015 zo’n BHO voor de periode 2016-2020. Tussen het aan de macht komen van de Vlaamse regering in 2014 en het afsluiten van de BHO hebben personeel en vakbonden talrijke acties gevoerd om de omroep te verdedigen. Ondanks het succes van de acties, zorgden de ideologie om openbare diensten zo veel als mogelijk af te bouwen en de drang van de grote private mediagroepen om een groter deel van de mediakoek binnen te rijven, toch voor drie zware beperkingen:

  1. De dotatie is 10% lager dan vroeger en het is verboden meer middelen uit de reclamemarkt te halen.
  2. Het personeelsbudget mag jaarlijks maximaal 43,25% van het totale budget bedragen.
  3. De VRT moet tegen 2020 minimaal 18,25% van het totale budget in de private audiovisuele markt spenderen, waardoor er minder geld is voor eigen productie.


Deze restricties staan in schril contrast met het brede media-aanbod dat de VRT moet leveren en de operationele autonomie. De combinatie van de beperkingen zorgt voor een serieuze daling van het beschikbare arbeidsvolume op VRT en de directie wou - conform de heersende mode van bedrijfsvoering - dit oplossen met vermindering van het aantal arbeidsplaatsen door pensionering, privatisering en ontslagen. Op die manier zouden tot 350 banen op een goeie 2200 verdwijnen.

Vakbonden en directie onderhandelden heel 2016 over een sociale invulling van de BHO. ACOD-VRT zette van bij het begin in op arbeidsduurvermindering of - hier toepasselijker - arbeidsherverdeling. Het beschikbare werk herverdelen zorgt er niet alleen voor dat het financiële plaatje klopt, maar ook dat de werknemers een betere verhouding werk en privé hebben, dat de VRT beschikt over meer personeelsleden in drukke periodes, dat de knowhow van alle medewerkers in huis blijft én dat jonge talenten kansen krijgen ter vervanging van gepensioneerde collega’s.

Bij wijze van voorbeeld gaan we dieper in op een van de belangrijkste maatregelen voor arbeidsherverdeling: het vrijwillig inwisselen van de eindejaarspremie voor extra dagen vakantie.

22 dagen extra vakantie voor één (dertiende) maandloon

Vanaf nu hebben de VRT-collega’s de keuze om hun eindejaarspremie (‘dertiende maand’ in de volksmond) om te zetten in 22 dagen extra vakantie voor het komende jaar. Wie geen volledige dertiende maand heeft, door deeltijds te werken of omdat ze statutair benoemd zijn, of wie liever minder dagen extra vakantie heeft, kan ook intekenen voor minder dagen - telkens aan de kostprijs van 1/22e van een maandloon per dag extra vakantie. 55-plussers en mensen met lage lonen krijgen een korting van ongeveer 10%: voor hen kost een extra dag 1/25e van een maandloon.

Dit is een systeem dat wiskundig gezien in het voordeel van de werknemer is: voor 1/14e van een jaarloon (je hebt 12 maanden loon, een eindejaarspremie en dubbel vakantiegeld) krijg je 1/10e van de te presteren dagen vrij (22 dagen op ongeveer 220 te werken dagen). Bovendien gaat het hier om vrij te kiezen extra dagen jaarlijks verlof, in tegenstelling tot wie bijvoorbeeld 20% loopbaanonderbreking neemt en een vaste vrije dag per week moet kiezen.

Arbeidsherverdeling als inzet van de syndicale strijd

Het systeem van arbeidsherverdeling op de VRT is er niet vanzelf gekomen en ook niet als oplossing van de werkgever voor de problemen waarmee die werd geconfronteerd. Het is het resultaat van sociale strijd door vorming, sensibilisering, actie en onderhandeling.

Kenmerkend voor het sociale klimaat in 2014-2015 waren syndicale acties rond de toekomst van de VRT en tegen de besparingen van de regering: harde acties zoals staking en bezetting van de uitzendregie, zachtere acties met Hart boven Hard en inhoudelijke tussenkomsten zoals op de Mediacommissie van het Vlaams Parlement. Eind 2015 breidden die uit naar een brede personeelsopstand die de werkgever verplichtte naar het personeel en zijn vertegenwoordigers te luisteren.

Ook tijdens de onderhandelingen werd de strijd op het terrein gevoerd: een bevraging tijdens de onderhandelingen maakte duidelijk dat de plannen voor vrijwillige individuele arbeidsduurvermindering levensvatbaar waren én zorgde er voor dat de collega’s al voor het afsluiten van het akkoord over de mogelijkheden hadden nagedacht.

De directie had in oorsprong veel bezwaren. Ze voorspelden grote problemen met de planning, vreesden voor onderbezetting en zagen de besparingskant van de herverdeling niet in. Een voor een hebben we die bezwaren weerlegt. Maar het mag niet verwonderen dat werkgevers in het algemeen niet neigen naar arbeidsherverdeling - zelfs als het hen niets kost. Jaren van disciplinering van de werkenden op het vlak van arbeidsritme en -ethos kunnen verloren gaan als die meer vrije tijd krijgen. Bovendien is arbeidsherverdeling een stap naar een kleinere werkloosheidsgraad die de concurrentie tussen werknemers vermindert en de lonen doet stijgen. Daarbovenop biedt het de werknemers de kans om in te gaan tegen de hyperflexibiliteit op het vlak van arbeidstijden en precaire contracten.

Is de vrijwillige arbeidsherverdeling een succes op de VRT?

Tijdens de onderhandelingen van het Sociaal Plan liquideerde de Vlaamse regering voor de zoveelste keer een sociale maatregel: voor Vlaamse overheidsmedewerkers stopte met ingang van september de loopbaanonderbreking in het algemeen stelsel (‘zonder motief’) en het stelsel eindeloopbaan. Heel veel mensen deden alsnog hun rechten op loopbaanonderbreking gelden. Op de VRT resulteerde dit in een vermindering van de beschikbare arbeid van 40 voltijdse equivalenten. Dit is natuurlijk maar een tijdelijke, maar ook een individuele vrijwillige vorm van arbeidsduurvermindering.

Daarbovenop kozen de collega’s eind 2016 massaal voor de ‘22 extra verlofdagen’: doordat honderden collega’s hier op intekenden werden 6.000 dagen opgehaald met het systeem van het inleveren van de eindejaarspremie en andere vormen. Dit komt overeen met het redden van 25 voltijdse equivalenten in 2017.

Om de volledige rekening van het Sociaal Plan te laten kloppen, rekenen we op 75 voltijdse equivalenten tegen 2020. Dit is zeker een realistisch doel, gezien de 25 dit jaar en de 40 in loopbaanonderbreking die bij terugkomst zeker nog gedeeltelijk naar de arbeidsherverdeling zullen overstappen.

Korter werken wordt het nieuwe voltijds

De sociaaleconomische actualiteit dwingt ons na te denken over een nieuwe arbeidsorganisatie: robotisering en automatisatie hebben nu ook gevolgen voor jobs in de dienstensector. In de banken- en verzekeringssector kiezen bedrijven voor massale ontslagen om zeker de dividenden niet in gevaar te brengen. We kunnen hier als kritische burgers en organisaties op twee manieren mee omgaan: ons verzetten tegen de vooruitgang of pleiten voor een technologische vooruitgang ten dienste van de mens.

Algemene arbeidsduurvermindering staat meer dan ooit op het voorplan. Automatisering zou ons leven moeten vergemakkelijken en meer tijd moeten vrijmaken voor andere activiteiten. De digitale revolutie, niet ten gunste van de bedrijven en hun aandeelhouders, maar ten gunste van de samenleving en de mensen. De arbeidsherverdeling op de VRT is hier een voorbode van.

Naarmate meer mensen deeltijds werken of kiezen voor een vorm van arbeidsherverdeling, zal in onze samenleving een ander denkkader ontstaan over arbeidsduur. Korter werken wordt het nieuwe normaal, een innovatieve manier van bedrijfsvoering die gelijke tred houdt met de digitale revolutie en een oplossing vormt voor de opgelegde besparingen en arbeidsvolumevermindering. Korter werken normaliseren biedt ook een unieke kans in de strijd voor de gendergelijkheid: waar het tot nu toe vooral vrouwen waren die deeltijds werkten, met alle gevolgen van dien, zal arbeidsduurvermindering leiden tot meer gelijkheid. Korter werken is een belangrijk middel tegen de werkdruk en de burn-out, veroorzaakt door zowel nieuwe technologieën die sterk ingrijpen in de persoonlijkheid van de werknemer als door de keuzes van werkgevers om het personeel wat ‘efficiënter’ te laten werken.

Stap of struikelblok?

We moeten de vraag stellen of de vrijwillige arbeidsherverdeling een stap of een struikelblok is op de weg naar collectieve arbeidsduurvermindering met loonbehoud?

De beperkte vorm van vrijwillige arbeidsherverdeling zoals op de VRT, is een orde kleiner dan een collectieve arbeidsduurvermindering met loonbehoud, zoals de 30-uren-week die terecht opgang maakt. Voor het realiseren van dergelijke grote doelen van de arbeidersbeweging is meer nodig dan een kleine slag op een klein werkveld. Maar het evalueren van de casus van de VRT leert ons belangrijke lessen.

1/ Een vrijwillige keuze van de medewerker wat het waardevolst is - tijd of geld - is weliswaar individueel, maar zorgt voor een collectieve, solidaire winst in het behoud van banen. Het grote succes van dit soort initiatieven toont tenminste aan dat heel wat werknemers snakken naar een andere arbeidsorganisatie.

2/ De situatie van de VRT met een door externe factoren beperkt budget is niet dezelfde als die bij grote werkgevers als ING of Caterpillar die miljarden winst maken en dus gerust de arbeidsduurvermindering met loonbehoud kunnen realiseren.

3/ Het verloop van idee tot realisatie, van krachtsverhoudingen opbouwen tot onderhandeld akkoord, toont aan dat ook grotere doelen moeten uitgaan van de strijd op het terrein en niet van de goodwill van werkgevers of andere machthebbers.

4/ De realisatie van dit soort akkoorden is hoopgevend. Vanuit onze eigen kracht kunnen we, niettegenstaande het huidige politiek klimaat, oplossingen bieden voor de problemen die op ons afkomen.

Artikel eerder verschenen in SamPol februari 2017.


Wies Descheemaeker
Secretaris ACOD-VRT